Obtenga la mayoría de su equipo

Los superintendentes de Golf exitosos deben manejar algo más que un solo césped. El funcionamiento óptimo del campo de golf reside en su capacidad para desarrollar un personal motivado y productivo.

Trabajando con múltiples superintendentes de campos de golf y sus equipos de mantenimiento, he descubierto que muchos superintendentes y gerentes generales, luchan con las habilidades básicas de gestión del desempeño. Abordar el desempeño deficiente, responsabilizar a la gente y recompensar un buen trabajo son aspectos del trabajo de un superintendente que pueden parecer rudimentarios, pero a menudo son bastante difíciles. Muchos de ustedes probablemente han asistido a seminarios y han leído libros o artículos sobre este tema, por lo que ya son conscientes de lo que está involucrado en el liderazgo cotidiano de un equipo. En mi experiencia, sin embargo, conocer estos principios y aplicarlos son dos cosas muy diferentes.

Con el negocio del golf frente a desafíos en el lado de los ingresos y la lucha para mantener los gastos en línea, sacar el máximo provecho de su equipo es esencial. Aunque las habilidades naturales de liderazgo son extremadamente beneficiosas, la buena noticia es que se puede aprender la gestión del desempeño. No es necesario que nazcas con ella, pero tienes que entender lo que implica y ser capaz de tener las discusiones desagradables que inevitablemente vienen con la supervisión de un equipo. Las siguientes ideas pueden ayudarle a manejar a sus empleados con tanta habilidad e intención como manejar su césped, fomentando una operación más eficiente y, en última instancia, un producto mejor.

Ensamble un equipo de primera categoría

En las entrevistas de trabajo, los candidatos del superintendente generalmente deben saber  cómo motivar, entrenar y sostienener a miembros responsables de su personal. Nuestras respuestas pueden ser puntuales, pero nuestra ejecución actual puede ser inexistente.

Incluso los buenos gerentes tienden a aferrarse a los intérpretes insatisfactorios simplemente porque hacerlo es más fácil que lidiar con el cambio. El “Valle de la Desesperación”, como yo lo llamo, se refiere a ese momento inmediatamente después de hacer un cambio, durante el cual experimenta una reducción en el rendimiento general de su operación. Reconocer que esto será sólo una caída temporal, sin embargo, y que casi siempre saldrá en el otro lado con mayor eficiencia. La mayoría de las veces, después de que los superintendentes que han luchado con un compañero de trabajo finalmente hagan un ajuste, los oiré decir: “¿Por qué no hice eso hace mucho tiempo?”

Junto con el temor del Valle de la Desesperación es la incertidumbre que rodea a los empleados disponibles. Los tiempos han cambiado, y los días en que podría publicar un anuncio en línea y llenar una posición abierta rápidamente se han ido. Los grandes compañeros de trabajo no vienen golpeando en su puerta – usted debe ir a encontrarlos. Para asegurarse de que usted alcance a varios solicitantes calificados, lance una amplia red. Las posibles vías a seguir son:

• Sitios web (Craigslist, Monster, Snagajob y ZipRecruiter, por nombrar algunos)
• Referencias de empleados o vendedores actuales:
• Los clientes (considere colocar tarjetas de visita junto al registro que ofrecen golf gratis como un incentivo para clientes potenciales en los empleados destacados)
• Signos y banners alrededor de la propiedad (estos atraen a personas que viven cerca de su cancha de golf )
• Colegios comunitarios, escuelas vocacionales , escuelas secundarias y Periódicos
• Viveros y empresas de paisajismo, otros superintendentes (algunos de sus miembros pueden estar buscando trabajo a tiempo parcial)
• Tablones de anuncios alrededor de la ciudad donde se puede publicar el anuncio de trabajo

Diagrama de tripulacion

El proceso de contratación es siempre difícil. Algunas personas son buenas en responder a preguntas, mientras que otras pueden tropezar con el intercambio completo. Su responsabilidad como entrevistador es discernir cómo un candidato potencial se desempeñaría realmente en el papel. La persona que parece tropezar con la conversación puede de hecho ser un mejor ajuste que la persona que tiene todas las respuestas correctas. El libro “Hiring Smart!” De Pierre Mornell es imprescindible para cualquier persona que realice entrevistas de trabajo. Detalla muchas prácticas recomendadas que encontrará útiles durante todo el proceso, desde la entrevista telefónica inicial hasta la decisión final de contratar. (También es una gran lectura para prepararse para cuando usted está en el papel candidato de trabajo.)

En el libro “Jack Welch y el GE Way”, Welch, ex director general de General Electric, describe el ejercicio de la inclusión de cada miembro de la fuerza de trabajo como un jugador A, B o C. “A” los jugadores son los mejores de los mejores, y los jugadores “B” están trabajando para convertirse en jugadores de A. Los jugadores de “C” son todos los otros, y según Welch, no hay sitio en su compañía para los jugadores de C. La construcción de un equipo A es un esfuerzo continuo, y la estrategia de abordar regularmente a los jugadores C que no cumplen o no desempeñarán no sólo mejorará su desempeño, sino que serán apreciados por sus jugadores A y B.

Determinar quién es su activo N º 1 – que usted absolutamente no podría prescindir. Esto puede ser un asistente o mecánico, o, en algunos casos, sólo un compañero de trabajo de mucho tiempo que ejemplifica una gran ética de trabajo. A continuación, determinar su número de persona 2, y así sucesivamente, el inventario de todo el personal de todo el camino a través de la persona en su equipo que desafortunadamente consideran el menos valioso. A continuación, puede tener una discusión con las personas que terminaron en la parte inferior de la lista. Como lo expresa Welch, “Los cobardes más grandes son los gerentes que no dejan que la gente sepa dónde están.” Deje que los que están al final de su lista sepan que usted espera que ellos hagan mejor, de lo contrario las consecuencias pueden estar próximas. Monitorear las mejoras y hacer un cambio si es necesario – esa es la única manera de construir un equipo realmente productivo. Este proceso es sin duda cargado de emoción, así como barreras ideológicas y prácticas que pueden sofocar la acción. Conexiones personales a veces entran en juego, y enfrentando a los empleados veteranos que tal vez han hecho notables contribuciones a la empresa en el pasado es especialmente desalentador. Lo entiendo – es difícil. Pero el uso de estos obstáculos como excusas para no tomar medidas sólo dará lugar a un rendimiento promedio continuo, y el rendimiento promedio sólo es aceptable si su objetivo es un campo de golf promedio. Creación de una cultura de responsabilidad “Inspeccione lo que espera”. Un componente importante de la gestión del rendimiento. Si usted no está en el campo buscando tapones bajos en los greens, asegurándose de que los marcadores de T estén alineados correctamente, viendo los bunkers del rastrillo de la tripulación, y en general inspeccionando si los estándares que usted ha establecido están cumpliendo, muchos deberes diarios pueden Terminan siendo realizados inadecuadamente. Establecer un protocolo de inspección de trabajo sencillo y regular eliminará mucha frustración y realmente enviará un mensaje positivo a su personal que está interesado en su trabajo y quiere ayudarlos a tener éxito. Para aquellos compañeros de trabajo que ya están haciendo un trabajo de pie, El estudio de su trabajo le dará la oportunidad de ofrecer alabanza y recompensa. Para aquellos que necesitan comentarios ocasionales, la inspección de usted les ayudará a comprender la importancia de las tareas que se les ha asignado. Y para los delincuentes crónicos, su evaluación les indicará que el mal desempeño viene con consecuencias, cualesquiera que sean. Mediante la inspección de lo que usted espera, usted puede esperar ver mejoras. Ingrese a la motivación Como Dwight D. Eisenhower dijo: “Motivación es el arte de hacer que la gente haga lo que quiere que hagan porque quieren hacerlo”. Comprender lo que motiva a los trabajadores Es una parte vital de la construcción de un equipo trabajador. El trabajo en sí mismo y muchas veces puede ser la motivación – Sé que me motiva. Sin embargo, el reconocimiento, la obtención de responsabilidades adicionales y la perspectiva de progreso dentro de la empresa también pueden ser motores. Pregúntele a sus jugadores lo que los motiva y, siempre que sea posible, busque acomodar sus deseos.crew-photo2Crear un equipo de jugadores “A” para su campo de golf requiere la apropiación del proceso de gestión del desempeño y una dedicación para proporcionar retroalimentación oportuna – positiva y negativa – a sus empleados.

Crear una cultura de responsabilidad

“Inspeccione lo que usted espera.” Es un dicho simple, pero un componente importante de la gestión del rendimiento. Si usted no está en el campo buscando tapones bajos en los greens, asegurándose de que los marcadores de T estén alineados correctamente, viendo los bunkers del rastrillo de la tripulación, y en general inspeccionando si los estándares que usted ha establecido están cumpliendo, muchos deberes diarios pueden Terminan siendo realizados inadecuadamente. Establecer un protocolo de inspección de trabajo sencillo y regular eliminará mucha frustración y, de hecho, enviará un mensaje positivo a su personal, que le interesa su trabajo y desea ayudarlo a tener éxito.

Para aquellos compañeros de trabajo que ya están haciendo un trabajo de pie, el estudio de su trabajo le dará la oportunidad de ofrecer alabanza y recompensa. Para aquellos que necesitan comentarios ocasionales, la inspección de usted les ayudará a comprender la importancia de las tareas que se les ha asignado. Y para los delincuentes crónicos, su evaluación les indicará que el mal desempeño viene con consecuencias, cualesquiera que sean. Al inspeccionar lo que espera, puede esperar ver mejoras.

Aproveche la motivación

Como Dwight D. Eisenhower dijo, “Motivación es el arte de hacer que la gente haga lo que usted quiere que ellos hagan porque quieren hacerlo”. Comprender lo que motiva a los trabajadores es una parte vital de la construcción de un equipo trabajador. El trabajo en sí mismo y muchas veces puede ser la motivación – Sé que me motiva. Sin embargo, el reconocimiento, la obtención de responsabilidades adicionales y la perspectiva de progreso dentro de la empresa también pueden ser motores. Pregunte a sus jugadores lo que los motiva y siempre que sea posible, busque acomodar sus deseos.

La creación de un equipo de jugadores “A” para su campo de golf requiere la propiedad del proceso de gestión de rendimiento y una dedicación a proporcionar retroalimentación oportuna – positiva y negativa – a sus empleados.

Involucrar a sus partes interesadas en la determinación de procesos y sistemas puede ayudarles a comprar más y ver que son una parte crítica de la operación. Mantenerlos involucrados – el empoderamiento puede resultar en lealtad y una tremenda cantidad de energía.

Otra estrategia para incentivar la motivación es recompensar el buen comportamiento sobre una base individual. Aunque esto puede parecer obvio, no es una parte integral del enfoque de cada superintendente. Muchas veces, las ventajas para el personal vienen en forma de barbacoas, eventos de golf y otras ocasiones que reconocen al equipo en su conjunto. Esta táctica premia a tus jugadores C tanto como lo hace tu miembro superior de la tripulación. No hay nada malo en distinguir a los artistas excepcionales y recompensarlos frente a sus compañeros de trabajo. Hacerlo hace saber que el trabajo de calidad se recompensa, y otros probablemente desearán obtener tales beneficios.

Sea claro y sea oportuno

Otro recurso valioso, especialmente para los nuevos superintendentes, es “The One Minute Manager” de Kenneth Blanchard, Ph.D., y Spencer Johnson, M.D., que guía a los lectores a través de tres principios cruciales para la gestión de las personas. El primero de ellos es establecer metas y asegurarse de que su personal sabe exactamente lo que se espera de ellos. En el mantenimiento del campo de golf, la fijación de objetivos suele venir a través de la formación o detallando una tarea y las expectativas para la tarea completada. El concepto puede parecer básico, pero este es un paso que no puede pasarse por alto, ya que es imposible responsabilizar a alguien por un trabajo que no está definido de manera completa y clara.

Durante una sesión de entrenamiento hace varios años, un superintendente asistente me dijo: “Parece que usted está tratando de conseguir que los compañeros de trabajo realicen el trabajo de la manera exacta, y eso nunca sucederá”. A los ojos del asistente, Porque yo era el superintendente, yo inherentemente llevaría a cabo el trabajo a un estándar más alto que cualquier otro empleado. Rápidamente lo corregí y le dije que era precisamente el objetivo – que cada trabajo en el campo de golf se debía hacer a la calidad que el superintendente lo haría.

El segundo “secreto” de Blanchard y Spencer es un elogio de un minuto. Ellos escriben: “Ayude a las personas a alcanzar su máximo potencial. Capturarlos haciendo algo bien. “Qué agradable pensamiento comparado con el otro lado. Si el reconocimiento es raro y las advertencias y amenazas son la norma, el personal trabajará con ansiedad y aprensión, lo cual no es una fórmula para una fuerza de trabajo feliz y sostenible.

Dave Waymire, CGCS, el autor de este artículo, es un agrónomo regional para American Golf Corp., donde ha trabajado durante 18 años.

La práctica final es la reprimenda de un minuto, en la cual un gerente inmediatamente corrige el mal desempeño y especifica el comportamiento adecuado, pero lo hace de una manera que transmite a la persona que él o ella es un miembro del equipo valioso. La puntualidad con estas dos últimas estrategias es primordial.

Fuente: Turfes – Fotos: unicorn-beachcleaners.com